Feedback efectivo. ¿Cómo pueden las empresas reducir la frustración de los candidatos?

En el mundo actual de la contratación, el proceso de selección de personal no solo implica evaluar a los candidatos, sino también ofrecer una experiencia positiva que los mantenga comprometidos con la empresa, incluso si no son seleccionados. 

Un aspecto clave de esta experiencia es el feedback o retroalimentación. Aunque muchas empresas se enfocan en cómo evaluar y seleccionar a los mejores talentos, es igualmente importante saber cómo comunicar  y gestionar el feedback con los candidatos no seleccionados.

El feedback efectivo no solo mejora la imagen de la empresa, también puede reducir significativamente la frustración de los candidatos, generando una relación más respetuosa y profesional.

La frustración de los candidatos: Un problema común

Un proceso de selección sin retroalimentación o con respuestas vagas es algo que causa mucha frustración a los candidatos. Tras pasar tiempo y esfuerzo preparando su currículum, asistiendo a entrevistas y esperando noticias, la falta de respuesta o la entrega de una negativa sin detalles puede generar incertidumbre, inseguridad y desmotivación. Esto es aún más pronunciado en un mercado laboral altamente competitivo, donde los candidatos suelen postularse a varias ofertas y están esperando señales claras sobre su rendimiento en cada una de ellas.

No es raro que los candidatos, al no recibir un feedback constructivo, se queden con la sensación de que la empresa no valoró su esfuerzo, o incluso de que no recibieron una evaluación justa. Este tipo de interacciones pueden marcar la diferencia entre un candidato frustrado y uno que, aunque no haya obtenido el puesto, sigue teniendo una buena impresión de la empresa y sus procesos.

Cómo reducir la frustración de los candidatos a través de un feedback efectivo

El feedback efectivo no se trata solo de decirle al candidato lo que hizo bien o mal, se trata de ofrecerle una retroalimentación útil que le ayude a crecer profesionalmente y a entender mejor las razones detrás de la decisión. Aquí te dejamos algunas estrategias clave para reducir la frustración de los candidatos:

1. Proporciona retroalimentación rápida y oportuna. Los candidatos necesitan saber lo antes posible si han sido seleccionados o no. La incertidumbre prolongada solo aumenta la frustración y puede dañar la percepción que los candidatos tienen de la empresa. Al establecer expectativas claras desde el principio sobre los plazos, puedes evitar que los candidatos se queden esperando indefinidamente. Si decides no seguir adelante con un candidato o candidata, comunícalo en un plazo razonable y ofrece una explicación sobre los motivos.

2. Sé específico/a y constructivo/a. Un feedback vago como "no encajaste con el perfil" o "no continuarás en el proceso de selección esta vez" no es útil para nadie. Los candidatos quieren saber qué aspectos de su perfil o entrevista podrían mejorar. Asegúrate de ofrecer comentarios específicos que puedan ayudarles en futuras entrevistas.

Por ejemplo, podrías mencionar áreas como la experiencia laboral relevante, las habilidades técnicas que faltan, o incluso aspectos de su comunicación o presentación durante la entrevista.

3. Sé sincero/a, pero de manera respetuosa. El feedback debe ser honesto, pero también debe ser entregado con empatía. Evita comentarios que puedan percibirse como ataques o críticas destructivas. Por ejemplo, en lugar de decir “Tu experiencia es insuficiente”, podrías decir “Aunque tu experiencia es valiosa, para este puesto estamos buscando un nivel de experiencia más avanzado”.

‍4. Ofrece recomendaciones o recursos adicionales. Si es posible, proporciona recomendaciones que puedan ser útiles para el candidato o candidata. Si notas que le falta experiencia en ciertas áreas, sugiérele cursos, certificaciones o recursos que podrían mejorar su perfil profesional. Esto no solo le muestra que te importa su desarrollo, también contribuye a la creación de una relación positiva entre el candidato o candidata y la empresa. Además, si en el futuro vuelve a postularse a una vacante, tendrá más herramientas y conocimientos para presentar una mejor candidatura.

5. Mantén abierto el canal de comunicación. Muchas empresas solo informan a los candidatos sobre su estatus al final del proceso, pero si se les da la oportunidad de recibir retroalimentación a lo largo de la entrevista o a través de un feedback adicional después de la negativa, se sienten más valorados. La posibilidad de realizar preguntas sobre el proceso de selección o recibir orientación puede marcar una diferencia importante en cómo los candidatos perciben la empresa. Siempre que sea posible, ofrece la oportunidad de que el candidato o candidata se comunique contigo si tiene dudas sobre la retroalimentación que le has dado.

6. Retroalimentación positiva siempre que sea posible. Incluso si el candidato o candidata no ha sido seleccionado/a, asegúrate de destacar los puntos fuertes de su perfil. La retroalimentación positiva, como reconocer su actitud profesional, su preparación o habilidades interpersonales, puede aliviar la decepción de no haber conseguido el puesto. Reconocer sus fortalezas ayuda a que salga de la experiencia sintiéndose valorado/a, lo que puede llevarlo/a a aplicar a futuras vacantes con una actitud más positiva.

El impacto de un feedback bien gestionado

El feedback efectivo es clave para construir una relación de confianza y respeto mutuo entre la empresa y los candidatos. Si bien no todos los candidatos podrán obtener el puesto para el que aplican, aquellos que reciben una retroalimentación clara y útil tienden a tener una percepción positiva de la empresa, incluso si no han sido seleccionados. Este tipo de comunicación abierta puede aumentar la reputación de la empresa como un empleador respetuoso y profesional, lo que, a su vez, puede atraer a más talento en futuras ofertas de trabajo.

Además, al ofrecer un feedback valioso y constructivo, las empresas no solo ayudan a los candidatos a mejorar, sino que también refuerzan su propia marca empleadora y fomentan un ambiente de respeto en el proceso de selección.

En conclusión, el feedback efectivo no debe ser una formalidad vacía, sino una herramienta para reducir la frustración de los candidatos, mejorar la experiencia del proceso de selección y fomentar relaciones positivas a largo plazo.